Convention collective expert-comptable : ce que le cabinet doit appliquer en 2026

La convention collective des experts-comptables est la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, identifiée par l’IDCC 0787. Elle s’applique à tous les salariés des cabinets, du collaborateur comptable débutant à l’expert-comptable salarié. Depuis le 1er mars 2026, ses salaires minima vont de 22 051,66 € bruts annuels au coefficient 170 à 56 387,16 € au coefficient 600, en application de l’accord n° 48 du 5 décembre 2025.

Ce guide reprend les points que l’associé employeur applique au quotidien (classification, salaire, durée du travail, congés, rupture, prévoyance) et ce que le salarié peut contrôler lui-même. Les références d’articles renvoient au texte consolidé publié sur Légifrance.

Convention collective expert-comptable : quel texte, quels cabinets

Le texte date du 9 décembre 1974 et a été étendu par arrêté du 30 mai 1975 : il s’impose donc à tous les cabinets du champ, adhérents ou non à une organisation patronale signataire. Il vise les experts-comptables et les commissaires aux comptes inscrits à leur ordre ou à leur compagnie, qu’ils exercent à titre individuel ou en société, sur l’ensemble du territoire national, départements d’outre-mer compris. Le code NAF correspondant est le 69.20Z.

Il régit les relations avec toutes les catégories de personnel : permanent ou temporaire, à temps plein ou à temps partiel. Un assistant de paie, un collaborateur comptable, un chef de mission, une assistante administrative et un expert-comptable salarié relèvent du même texte, avec des règles qui varient selon la catégorie (employé ou cadre) et le coefficient.

La convention évolue par accords successifs. Les salaires sont renégociés chaque année ; d’autres accords touchent la prévoyance, la formation ou le dialogue social. Un cabinet qui applique encore une grille d’il y a trois ans risque de payer en dessous des minima.

La classification : cinq niveaux et des coefficients

La grille générale des emplois figure à l’annexe A. Elle répartit les postes en cinq niveaux, du niveau 5 (exécution) au niveau 1 (direction). Chaque poste de référence porte un coefficient, et c’est ce coefficient qui détermine le salaire minimum. Il n’y a pas d’échelons à l’intérieur d’un coefficient : la progression passe par le changement de poste et de coefficient.

Niveau	Intitulé	Postes de référence et coefficients
5	Exécution	Emploi sans qualification ni expérience (170), employé (175), employé confirmé (180), employé principal (200)
4	Exécution avec délégation	Assistant (220), assistant confirmé (260), assistant principal (280)
3	Conception assistée	Cadre (330), cadre confirmé (385)
2	Conception et animation	Cadre principal (450), chef de service (500)
1	Direction	Cadre de direction (600)

Le niveau 4 correspond à des travaux d’exécution qui comportent une part d’initiative professionnelle dans le traitement de l’information : c’est le niveau d’un collaborateur qui traite ses dossiers avec une part d’autonomie. Le niveau 3 commence quand le salarié est apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations données par un membre de l’Ordre. L’annexe associe à chaque poste un niveau de formation et d’expérience : DCG, licence professionnelle ou diplôme de même niveau pour l’assistant (220), master ou équivalent pour le cadre (330), avec une expérience préalable en cabinet ou en entreprise.

Les experts-comptables et commissaires aux comptes salariés inscrits ne sont pas classés sur cette grille : ils relèvent de l’annexe B, qui leur attribue un indice.

À l’issue de la période d’essai, l’article 6.1 impose de notifier par écrit au salarié sa fonction définitive et son coefficient. La même notification est due à chaque changement de classification. C’est un point simple, souvent oublié, et c’est la première pièce qu’un collaborateur demandera en cas de désaccord sur son salaire.

Grille de salaire expert-comptable : les minima conventionnels 2026

L’accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires fixe la valeur de base à 131,54 € et la valeur hiérarchique à 79,85 €. La valeur de base s’applique aux 164 premiers points, la valeur hiérarchique aux points au-delà. Il a été étendu par arrêté du 5 février 2026, publié au Journal officiel du 10 février, et s’applique à partir du premier jour du mois civil suivant cette publication, soit le 1er mars 2026.

Minimum annuel brut = 164 × 131,54 € + (coefficient − 164) × 79,85 €

Coefficient	Minimum annuel brut	Équivalent sur 12 mois
170	22 051,66 €	1 837,64 €
175	22 450,91 €	1 870,91 €
180	22 850,16 €	1 904,18 €
200	24 447,16 €	2 037,26 €
220	26 044,16 €	2 170,35 €
260	29 238,16 €	2 436,51 €
280	30 835,16 €	2 569,60 €
330	34 827,66 €	2 902,31 €
385	39 219,41 €	3 268,28 €
450	44 409,66 €	3 700,81 €
500	48 402,16 €	4 033,51 €
600	56 387,16 €	4 698,93 €

Ces montants sont des minima pour un temps plein. Pour les membres de l’Ordre ou de la Compagnie classés à l’indice 40 de l’annexe B, l’accord fixe la rémunération annuelle minimale à 47 801 € bruts.

Un point de vigilance en 2026 : le SMIC a été revalorisé au 1er juin 2026 à 12,31 € de l’heure, soit 1 867,02 € bruts par mois pour 35 heures. Le minimum conventionnel du coefficient 170 (1 837,64 € sur douze mois) est passé sous ce seuil. Pour un salarié classé 170, c’est le SMIC qui s’applique, et le coefficient 175 ne le dépasse plus que de quelques euros. Tant qu’un nouvel accord n’est pas étendu, le contrôle se fait sur les deux planchers.

Durée du travail et modulation pendant la période fiscale

La durée conventionnelle est de 35 heures de travail effectif par semaine (article 8.1). L’article 8.2.2 part d’un constat que tout cabinet connaît : l’activité alterne des périodes de forte et de faible intensité. Il organise donc une modulation annuelle du temps de travail.

En modulation, la durée hebdomadaire varie au cours de l’année, mais la moyenne sur la période doit rester de 35 heures. Le texte encadre les semaines hautes : au plus six semaines dont la durée peut atteindre 48 heures, et dix autres semaines dont la durée peut atteindre 44 heures. Le responsable du cabinet établit un calendrier annuel d’activité, soumis pour avis aux représentants du personnel quand il y en a. Les changements de programme se notifient avec un délai de prévenance de deux semaines, réduit à une semaine en cas de circonstances exceptionnelles. Le salaire annuel contractuel est maintenu : la paie est lissée, elle ne suit pas les heures de la semaine.

C’est l’outil qui correspond à la saison fiscale : des semaines longues de mars à mai, compensées par des semaines courtes en été. Encore faut-il le programmer avant la saison, et non constater en juin que des semaines de 50 heures ont été faites sans cadre. Le droit commun continue en outre de s’appliquer : 48 heures au maximum sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Six semaines à 48 heures enchaînées avec des semaines à 44 heures dépassent cette moyenne. Le guide Organiser la saison fiscale détaille la planification de la charge qui permet de rester dans ces limites.

Heures supplémentaires : 10 % puis majoration légale

L’article 8.2.3 distingue deux situations.

Situation	Heures concernées	Contrepartie
Horaire hebdomadaire identique chaque semaine	De la 36e à la 39e heure	Majoration conventionnelle de 10 %
Horaire hebdomadaire identique chaque semaine	À partir de la 40e heure	Majoration légale : 25 % jusqu’à la 43e heure, 50 % au-delà
Modulation	Heures qui dépassent à la fois 35 heures et l’horaire programmé de la semaine	Majoration conventionnelle de 10 %

Le paiement peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement, d’une durée égale aux heures effectuées majorées du taux applicable. Le repos se prend par journées entières, pendant les périodes de faible activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui de la loi quand l’horaire est fixe. En modulation, la convention le réduit à 90 heures. Un cabinet qui module et qui dépasse en plus l’horaire programmé consomme donc vite ce contingent.

Congés payés et congés pour événements familiaux

L’article 7 retient le droit commun : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour douze mois, acquis sur une période de référence du 1er juin au 31 mai. Le congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, se prend entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours au-delà de 24 peuvent être fixés par la direction à une autre date.

La convention assimile à du travail effectif les absences pour maladie non professionnelle dans la limite d’un mois par année de référence. La loi est désormais plus favorable : depuis 2024, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence. C’est la règle légale qui s’applique.

La même logique vaut pour les congés pour événements familiaux. La convention prévoit par exemple 4 jours ouvrables pour le mariage ou le PACS du salarié et 3 jours pour une naissance ou une adoption. Pour le décès d’un enfant, elle prévoit 5 jours, alors que le Code du travail en accorde aujourd’hui 12 (14 si l’enfant avait moins de 25 ans). Comparez chaque durée au minimum légal et appliquez la plus favorable.

Période d’essai, préavis et indemnité de licenciement

Catégorie	Période d’essai (article 6.1)	Préavis (article 6.2)
Collaborateur de coefficient inférieur à 330	2 mois	1 mois
Cadre	3 mois	3 mois
Expert-comptable ou commissaire aux comptes inscrit	4 mois	3 mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois, pour une durée égale ou inférieure, à condition que le contrat de travail le prévoie. La rupture pendant l’essai suit les délais de prévenance légaux.

Le préavis vaut dans les deux sens, démission comme licenciement, sauf faute grave ou force majeure. En cas de licenciement d’un employé ayant au moins deux ans d’ancienneté, le minimum légal de deux mois prévaut sur le mois conventionnel. Pendant le préavis, le salarié peut s’absenter deux heures par journée complète d’ouverture du cabinet pour chercher un emploi. Ces heures n’entraînent aucune baisse de salaire en cas de licenciement, ni en cas de démission après cinq ans d’ancienneté.

Pour l’indemnité de licenciement, la convention renvoie à l’indemnité légale. Elle est aujourd’hui d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois par année au-delà.

Maladie, prévoyance et mutuelle

Après un an d’ancienneté, l’article 7.3 maintient la rémunération des employés et cadres absents pour maladie ou accident : à compter du quatrième jour calendaire d’absence, le cabinet complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale jusqu’au salaire net que le salarié aurait perçu, pendant 30 jours calendaires au plus par maladie ou accident. Le maintien de salaire prévu par le Code du travail s’applique aussi : vérifiez arrêt par arrêt lequel des deux régimes est le plus favorable.

Le relais est pris par la prévoyance (article 7.4). Le cabinet doit souscrire, auprès d’un organisme habilité de son choix, un contrat couvrant les salariés qui comptent au moins un an d’ancienneté :

• décès : un capital égal à 6 mois de salaire, majoré d’un mois par enfant à charge ;
• incapacité de travail : à partir du 31e jour d’arrêt, une indemnité de 80 % du salaire brut, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale ;
• invalidité de 2e ou 3e catégorie : une rente égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations du régime général.

La cotisation totale est répartie par moitié entre le cabinet et le salarié. Pour les cadres, le cabinet verse en plus une cotisation de 1,50 %, entièrement à sa charge, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

La convention organise la prévoyance. Pour la complémentaire santé, le cabinet doit au minimum respecter l’obligation légale de couverture collective, financée au moins pour moitié par l’employeur, et vérifier si un accord de branche ou d’entreprise prévoit davantage.

Formation professionnelle

L’opérateur de compétences de la branche est l’OPCO Atlas. La branche négocie régulièrement un accord relatif au financement de la formation professionnelle, qui peut ajouter une contribution conventionnelle à la contribution légale selon la taille du cabinet : consultez l’accord en vigueur sur le site de l’OPCO avant de bâtir le plan de développement des compétences. L’article 9 de la convention traite aussi du tutorat et de la rémunération des contrats en alternance, deux sujets concrets pour les cabinets qui recrutent par l’apprentissage.

Ce que le collaborateur comptable peut vérifier

Un collaborateur n’a pas besoin de lire tout le texte pour contrôler l’essentiel. Six vérifications suffisent :

1. Le bulletin de paie mentionne bien la convention collective et son IDCC 0787.
2. Le coefficient a été notifié par écrit à la fin de la période d’essai et à chaque changement de poste.
3. Le salaire annuel brut atteint le minimum de son coefficient, et au moins le SMIC.
4. Les heures de la 36e à la 39e sont majorées de 10 % ou compensées en repos, hors modulation.
5. En cas de modulation, un calendrier annuel a été communiqué et les changements ont respecté le délai de prévenance.
6. La prévoyance figure sur le bulletin dès la première année d’ancienneté accomplie.

Pour l’associé, ces six points sont aussi la liste des questions à se poser avant un entretien annuel, un départ ou un contrôle. La grille de salaire sert d’ailleurs de plancher au coût de revient horaire d’un collaborateur, point de départ du calcul de la rentabilité d’un dossier.

Kabineo n’établit pas la paie et ne calcule pas les plafonds conventionnels. Son planning hebdomadaire par créneaux, avec les absences déduites et la charge comparée à la capacité de chaque collaborateur, permet en revanche de repérer avant la saison les semaines où la charge planifiée dépasse ce qu’une équipe peut tenir dans le cadre de la modulation.

Cet article est une information générale à jour au 5 octobre 2026, établie à partir des textes publiés sur Légifrance. Il ne remplace pas l’analyse d’une situation individuelle ni la lecture des accords d’entreprise propres au cabinet.